Konstruktive shkarkimin



Në ligjin për punësim, konstruktiv shkarkimin, i quajtur edhe konstruktiv shkarkimit ose konstruktiv përfundimin, ndodh kur një punonjës i jep dorëheqjen si rezultat i punëdhënësit krijimin e një armiqësore mjedis pune. Që nga dorëheqja nuk ishte me të vërtetë vullnetare, kjo është, në fakt, një ndërprerje. Për shembull, kur një punëdhënës vende të jashtëzakonshme dhe të paarsyeshme të punës kërkesa për një të punësuar për të marrë tyre në dorëheqje, kjo mund të përbëjë një konstruktiv shkarkimin. E saktë pasojat juridike të ndryshojnë në mes të vendeve të ndryshme, por në përgjithësi konstruktiv shkarkimin e çon të punësuarit detyrimet e pafundme dhe punonjës të përvetësuar të drejtën për të bërë kërkesat kundër punëdhënësit. Punonjësi mund të heqë dorë mbi një të vetme incidenti serioz ose mbi një model të incidenteve. Në përgjithësi, një palë që kërkon ndihmë duhet të ketë dha dorëheqjen menjëherë pasi një nga konstruktiv akteve. Në Shtetet e Bashkuara, konstruktiv, me të shkarkimit është një term i përgjithshëm që përshkruan pavullnetshme dorëheqje të punëtorit. Nuk ka asnjë ligji federal ose shtetëror kundër konstruktiv shkarkim në përgjithësi. Nga një ligjore këndvështrim, kjo ndodh kur i punësuari është i detyruar të japë dorëheqje për shkak të patolerueshme kushtet e punës të cilat shkelin të punësimit të legjislacionit, të tilla si: të Barabartë Mundësi Punësimi Komisioni ka dhënë një -pjesë test për të përcaktuar nëse janë apo jo një konstruktiv i shkarkimit ka ndodhur: një person i arsyeshëm në ankuesit pozicion do të keni gjetur duke punuar kushtet e patolerueshme sjelljen që përbën diskriminim ndaj parashtruesi i ankesës i ka krijuar të patolerueshme kushtet e punës dhe parashtruesi i ankesës është i pavullnetshëm dorëheqja ka ardhur si pasojë e patolerueshme kushtet e punës.»Në mënyrë që të krijojë një konstruktiv i shkarkimit, i punësuari duhet të lutemi dhe të provojë, duke e zakonshme shqyrtimin e provave standarde, të cilat punëdhënësi ose qëllimisht i krijuar apo me qëllim lejohet kushtet e punës që janë aq të padurueshme, apo të rëndë në kohën e punonjësit të dorëheqjes se arsyeshme që punëdhënësi do të kuptojnë se një person i arsyeshëm në të punonjësit pozicioni do të jetë e detyruar të japë dorëheqjen.’ Kanadez gjykatat njohin nuk janë rrethanat në të cilat punëdhënësi, edhe pse nuk është duke vepruar në mënyrë eksplicite për ndërprerjen e një individi të punësimit, ndryshon marrëdhënien e punës termave dhe i kushteve në një masë të tillë që i punësuari ka të drejtë në drejtim të punëdhënësit sjelljes së një përfundimi, dhe pretendojnë shkarkimet e gabuara, ashtu si në qoftë se ata kishin qenë të le të shkojë pa ndonjë njoftim apo të ndërprerjes të paguajë, në vend të njoftimit. Konstruktiv shkarkimin lind nga dështimi i punëdhënësit për të jetuar deri në detyrimet thelbësore të marrëdhënies së punës, pa marrë parasysh nëse i punësuari ka nënshkruar një kontratë pune me shkrim. Punësimi i ligjit nënkupton në marrëdhëniet e punësimit për një të përbashkët-ligjit grup i termave dhe kushteve të zbatueshme për të gjithë punonjësit. Për shembull, një herë rënë dakord, rrogat janë në mënyrë implicite e mbyllur nga e përbashkët-ligji të kontratës si një e drejtë thelbësore e kohëzgjatjes së marrëdhënies së punës. Në këtë drejtim, ajo është një konstruktiv shkarkimin nëse një punëdhënës nuk arrin të paguajë një punonjës. Një punëdhënësit, për shkelje të kontratës së punës liron punonjës nga obligimi i tyre për të kryer sipas kontratës, dhe kështu e trajtojnë veten si shkarkohet. Prandaj, një konstruktiv shkarkimin gjithmonë të bëhet një e padrejtë shkarkimin. Në mënyrë tipike, mënyra e parë për të kërkuar konstruktiv shkarkimin përfshin një punëdhënës të bërë ndryshime të konsiderueshme për të kontratës së punës, të tilla si: përveç kësaj, dështimi nga ana e punëdhënësit për të siguruar punësimin e standardeve (d.m.th. jashtë orarit të paguar, pushim të paguar, etj.), mund të rezultojë në një konstruktiv shkarkimin. Megjithatë, për një të punësuar të ketë një sukses rast për konstruktiv pushimin nga puna, punëdhënësi është shkelja duhet të jetë thelbësore. Çfarë është»thelbësore»varet nga rrethanat, dhe jo të gjitha ndryshimet në marrëdhëniet e punës, të japin rritje të konstruktiv shkarkimin.

jo-disiplinore, pezullimet nuk mund të arrijnë një konstruktiv shkarkimin nëse imponuar në besim të mirë dhe të arsyetohet me biznes të ligjshëm, arsye (p.sh.

mungesa e punës)

Si dhe, një pjesë e vogël, ulje në pagë, në kohë të vështira, dhe për të administruar në mënyrë racionale, mund të mos jetë konstruktiv shkarkimin. I punësuari mund gjithashtu të jetë në gjendje për të kërkuar një konstruktiv shkarkimin e bazuar në një punëdhënësi e sjelljes, në vend se një ndryshim të veçantë apo të nënkuptuar afatit të kontratës së punës. Këtu, mënyra e dytë për të kërkuar konstruktiv shkarkimin shqyrton nëse punëdhënësi (ose punonjës të punëdhënësit) kursi i sjelljes, apo edhe vetëm një incident, tregon një qëllim që të mos jenë më të detyruar nga të shkruar apo të nënkuptuar kontratën e punës. Një shembull i këtij lloji të konstruktiv shkarkim është një»toksike mjedisi i punës». Në këtë aspekt, në qoftë se një mjedis pune është kaq i helmuar që një person i arsyeshëm nuk do të jetë e pritshme për t’u kthyer, pastaj konstruktiv shkarkimi është e mundshme. Një toksike mjedisi i punës është klasik të përcaktuara si të pajustifikueshëm si kritikë, si dhe të paqarta dhe të pabaza akuzat e performancës së dobët, sidomos kur autoritet dhe respekt bashkë-punëtorët kishin qenë të dëmtuar rëndë dhe të komprometuar. Një shembull tjetër i toksike mjedisi i punës është vendi ku punëdhënësi nuk arrin për parandalimin e ngacmimit në vendin e punës. Në Mbretërinë e Bashkuar ligji, konstruktiv shkarkimi është përcaktuar nga Punësimi i Aktit të të Drejtave neni c: punësuarit ndërpritet kontrata nën të cilën ata janë të punësuar (me ose pa paralajmërim) në rrethanat në të cilat ata kanë të drejtë ta revokojë atë pa njoftim me arsye të punëdhënësit sjelljes. Rrethanat në të cilat i punësuari ka të drejtë, janë të përcaktuara në përbashkëta ligji. Nocioni i konstruktive shkarkimin e më shpesh lind nga një shkelje themelore e shprehjes së besimit dhe të sigurisë të nënkuptuar në të gjitha kontratat e punës. Në mënyrë për të shmangur të tilla shkelje a n punëdhënësi nuk duhet që, pa të arsyeshme, ose e duhur të shkaktojë, të kryejë veten e tij në një mënyrë të llogaritur, ose ka të ngjarë që të shkatërrojë ose të dëmtojë seriozisht marrëdhëniet e besimit midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.’ Ndërsa, një e çarë mund të jetë i nënkuptuar termi e besimit dhe të sigurisë, një shkelje themelore e çdo të shprehur apo të nënkuptuar kushtet e një kontrate të punësimit është i mjaftueshëm. Një tribunali mund të vendosë se një punonjës që jep dorëheqjen për shkak të sjelljes së tij ose të saj, punëdhënësi ka qenë ‘në mënyrë konstruktive larguar». Për një tribunali për të sunduar në këtë mënyrë punëdhënësi është i veprimit duhet të jetë e tillë që ajo mund të konsiderohet si një konsiderueshme shkelje të kontratës së punës duke treguar se ai ose ajo synon jo më të gjatë për të qenë të detyruar nga një apo më shumë kushteve të kontratës: një shembull i kësaj mund të jetë ku punëdhënësi në mënyrë arbitrare demotes një punonjës të një rangu më të ulët ose më të varfra të paguar pozicion. Kontrata është ajo që është rënë dakord midis palëve, qoftë me gojë ose me shkrim, ose një kombinim i të dyjave, së bashku me atë që të duhet domosdoshmërisht të jetë e nënkuptuar për të bërë kontratë të realizueshëm. Pas një konstruktiv shkarkimin, deklarojnë për ‘të padrejtë’ dhe një kërkesë për ‘padrejtë shkarkimin’ mund të lindin. Edhe pse ata kanë tendencë për përzierje në një në një tribunali, në mënyrë rigoroze nuk janë dy lloje të konstruktiv shkarkimin: statutore dhe të zakonshme të ligjit. Në të përbashkët ligji është kërkesa për pranimin e një repudiatory shkelje, që do të thotë që punëdhënësi ka treguar ajo nuk e konsideron veten të detyruar nga një e drejtë thelbësore e kohëzgjatjes së kontratës, p.sh. kërkesa për të paguar pagat ose kërkesa për të mos shkatërruar të ndërsjellë lidhja e besimit dhe të sigurisë.

Nuk ka rëndësi nëse punëdhënësi nuk do të thotë të repudiate kontratës

Sipas statutit është kërkesa e punëdhënësit ‘sjelljen’ e lejuar punonjësve për të»përfundojë me ose pa njoftim’ si kjo mund të ndodhë vetëm me një repudiatory shkelje atë sasi të njëjtën gjë. Një gabim i zakonshëm është që të supozojmë që konstruktiv shkarkimi është saktësisht e njëjtë si të padrejtë trajtimin e të punësuarit — ajo nganjëherë mund të jetë se trajtimi që mund të konsiderohet në përgjithësi evenhanded megjithatë e bën jetën kaq të vështirë se i punësuari është në thelb të detyruar të japë dorëheqje (p.sh, një e drejtë konstruktiv shkarkimin mund të jetë e njëanshme ndryshimi i kontratës i justifikuar nga një më të mëdha në dobi të biznesit se sa shqetësim për punonjës), por Punësimi i Apelit i Tribunalit të dyshime se do të jetë shumë shpesh se punëdhënësi mund shkelje ERA s duke qenë të ndershme. Një konstruktiv shkarkimin ndodh kur punëdhënësi është repudiatory shkelje shkaqet e punonjësit të pranojnë se kontrata është ndërprerë, duke dhënë dorëheqje. Ndershmëria e tyre do të duhet të jetë i shikuar në vete nën një kërkesë statutore për të padrejtë. Problemet për punëdhënësit që janë konstruktive shkarkim është një kontratë të kërkesës, e cila mund të jetë bërë në një tribunali për deri në £, ose në gjykatë, pa kufi, dhe, duke i larguar në mënyrë konstruktive, nga përkufizimi i mungon jashtë në procedurën e saktë do të thotë se edhe nëse arsyeja ishte e drejtë, vendimi ishte ndoshta jo, dhe kështu me një të padrejtë zakonisht lind, duke krijuar një kërkesë statutore bashku kontraktuale të kërkesës. Gjykata mund të shikoni prapa mungesa e, apo të ndryshme, deklaroi se arsyeja e dhënë nga i punësuari në kohën e dorëheqja për të vendosur që në ballinë ishte në fakt një dorëheqje të shkaktuar nga shkelje themelore. Personi duke shkaktuar ndërprerje nuk ka nevojë të ketë autoritetin për të shkarkuar, për aq kohë sa ata kanë vepruar në rrjedhën e punësimit. Një fleksibilitet fjali nuk e lejojnë punëdhënësin për të ndryshuar një lloj të punës ashtu siç është nënkuptuar se fleksibiliteti është të veprojë në origjinal punë. Një lëvizshmëri klauzolë është subjekt për të nënkuptuar afat të besimit të ndërsjellë që i pengon punëdhënësit të dërguar nga një punonjës në anën tjetër të vendit, pa njoftim adekuat apo duke bërë ndonjë gjë që e bën të pamundur për të punësuarin për të mbajtur anën e tij të volitshëm. Sjelljen e punonjësit është e parëndësishme për përgjegjësinë, edhe pse kjo mund të ndikojë në kuantike me fjalë të tjera, nuk mund të marrë punëdhënësi off hook, por mund të zvogëlojë kompensimin në qoftë se ai i ka ndihmuar të sjellë tij në rënie. Shënim: paarsyeshme sjelljes nuk do të mjaftojë për të vendosur konstruktiv shkarkimin pretendojnë që një repudiatory ose shkelje themelore e kontratës duhet të themelohen. I punësuari ka të japë dorëheqjen brenda një afati të arsyeshëm, të të shkaktojë, e që është një-off zemërim ose kashte e fundit. Punëtori mund të punojë në protestë, ndërsa ai ose ajo gjen një punë të re. Nëse punëdhënësi pretendon se punonjësi hiqet një shkelje, duke mos dhënë dorëheqje, çdo shkelje duhet shikuar për të parë nëse ajo u anashkalua veç e veç, por edhe nëse një e çarë u anashkalua, kashte e fundit ngjall ajo për qëllim të përcaktimit se nëse e përgjithshme nuk ishte një kundërshtimit. Nëse punëdhënësi pretendon se punonjësi ka konfirmuar një shkelje, duke mos dhënë dorëheqje, i punësuari mund të theksojmë se asnjë konsideratë është paguar për të, dhe kështu që nuk ka kontratë ndryshim ka qenë e pranuar.

Pranimi i një zëvendësim punë do të provojë pohim

Një punonjës i cili qëndron për një vit pas refuzimit për të nënshkruar një kontratë të re nuk do të pranojë atë. Kashte e fundit nuk duhet të jenë të ngjashme për të parë vargun e ngjarjeve apo edhe të paarsyeshme ose i qortuar (mëkatar) — ajo duhet vetëm të jetë e lidhur me detyrimin e e besimit dhe të mjaftueshme se kur e shtuar për të parë ngjarjet e tërësisë është një kundërshtimit. Edhe pse punëdhënësi është shkelja duhet të jetë serioze të mjaftueshme për ti japin punonjësit të japë dorëheqje pa paralajmërim, i punësuari ka të drejtë për të dhënë njoftim, nëse ata preferojnë, në mënyrë që ata të mund të gëzojnë të mirën e pagave gjatë njoftim periudhe. Për të parandaluar punëdhënësi, me pretendimin se dorëheqja ishte shkaktuar nga një oferte të punës, punonjësi duhet të jep dorëheqje të parë dhe pastaj të kërkoni një punë të re gjatë njoftim periudhe. Gjatë njoftim periudhë, punëdhënësi mund të bëjë punonjës të tepërta ose të shkarkojë menjëherë tyre, në qoftë se ka baza për të bërë kështu që në mënyrë të drejtë. Përndryshe, arsye për ndërprerjen do të dorëheqjes dhe nuk shkarkimin, pasi punonjësi nuk mund të shërbejë për një counternotice